Proyecto de consultoría de gestión de personas en la empresa Entel del Perú

• Autores: Chuyes Ruiz, Luis Alberto, Espinoza Ribbeck, Alison Adriana, Iparraguirre de la Cruz, Kristel Estefanía, Linares Quiroz, Alex Roger
• Formato: tesis de maestría
• Fecha de Publicación: 2022
• Institución: Universidad del Pacífico
• Repositorio: UP-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.up.edu.pe:11354/3492
• Enlace del recurso: https://hdl.handle.net/11354/3492
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Administración de personal; Consultorías; https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.03

El objetivo principal de esta tesis fue identificar los principales ajustes por los que debe pasar una empresa de telecomunicaciones como Entel para implementar de forma sostenible un modelo híbrido de trabajo. Para lograrlo es importante enfocarse en diseñar la investigación en tres aristas: primero, en el modelo híbrido per se, con las customizaciones necesarias para adaptarse a la realidad organizacional de Entel. Segundo, enfocarse en aquellos procesos parte del journey del colaborador que deben cambiar para dar continuidad a modelos híbridos; y tercero, la gestión de cambio necesaria para asegurar que el modelo de trabajo a implementar no sea un proceso de unas semanas, sino que sea adoptado de forma sostenible en la organización, con foco particular en aquellos elementos bloqueantes que dificultan la adopción. Como parte de la presente investigación los autores del presente trabajo decidieron hacer un levantamiento cualitativo con colaboradores de Entel y su equipo de Recursos Humanos, que permitirá entender a mayor profundidad los insights detrás de las actitudes y acercamiento de cada colaborador al modelo híbrido de trabajo, y los elementos necesarios para asegurar su adopción. Finalmente, se plantean una serie de recomendaciones, desde los tres ejes de acción elegidos e investigados, de cara a que el modelo híbrido se customize a las necesidades de negocio y culturales de Entel, los procesos que tocan a personas puedan tener una migración satisfactoria a ser digitales y remotos y que, finalmente, la organización pueda apalancarse en aquellos elementos diferenciadores como su cultura y el liderazgo para enfrentar potenciales bloqueantes de la adopción sostenible.