El Impacto de la Rotación del Personal Administrativo con el Desempeño Laboral en una Entidad Estatal, 2018, Lima-Perú

• Autor: Huayama Gutierrez, Esperanza
• Formato: informe técnico
• Fecha de Publicación: 2018
• Institución: Universidad Santo Domingo de Guzmán
• Repositorio: UNISDG-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.unisdg.edu.pe:USDG/144
• Enlace del recurso: http://repositorio.usdg.edu.pe/handle/USDG/144
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: rotación personal administrativo; desempeño laboral; Ciencias Sociales; Economía y Negocios

La estabilidad del personal ocupado en las empresas siempre ha constituido un problema de máxima importancia para la dirección de personal. No obstante, el problema de la rotación de personal fue descubierto por algunos investigadores americanos hacia el año 1910: las discusiones que siguieron permitieron comprender por lo menos, que tal fenómeno representaba un costo de cierta importancia y que sería necesario afrontarlo decididamente para ponerle asi los remedios oportunos. El empresario, al estar dispuesto a despedir a la mínima falta y al estar seguro de poder reemplazar el elemento saliente, teniendo en cuenta el abundante mercado de trabajo, observó que cada cambio tenía un costo para la compañía, que representaba una cantidad que no se podía pasar por alto; el mismo razonamiento servía para los que dimitían, cuyo número debía ser mantenido en el mínimo posible. En referencia a aquella época, el problema de la rotación de personal no ha cambiado sustancialmente: se agudiza en los periodos en los que las condiciones del mercado laboral son favorables al empresario y disminuye en las fases opuestas. Se han perfeccionado las herramientas de investigación del fenómeno y los métodos que se pueden emplear para contenerlos dentro de límites aceptables. Testa (1973) Cada vez más las organizaciones, específicamente las áreas de recursos humanos, deben enfrentar la salida de profesionales talentosos, que prefieren cambiarse de posición, enfocarse en un negocio propio o iniciar cualquier otra aventura fuera de las fronteras del país. (Diario Gestión, 2015) Como afirma Rabitsch (2014), El cambio de personal, trabajadores que se van o los retiran, genera grandes sobrecostos a las empresas, siendo el Perú uno de los países con el más alto nivel de rotación en América Latina. El nivel de rotación de personal en el Perú supera el 18%, frente al promedio de América Latina, que está entre 5 y 10%. Ese nivel de rotación daña a la empresa por los sobrecostos que genera. Generalmente, la rotación se da en todos los sectores, en el mercado laboral del país se puede percibir una movilidad enorme de trabajadores, que no siempre como se puede suponer se va por un mejor sueldo, sino por el contrario por un mejor ambiente de trabajo y muchos otros incentivos que no necesariamente pasan por el factor monetario. (Rabitsch,2014) La presente investigación se llevó a cabo en una entidad estatal., la cual desarrolla las acciones necesarias para el aprovechamiento multisectorial y sostenible de los recursos hídricos por cuencas hidrográficas. En dicha entidad estatal se observa un elevado cambio de personal administrativo que impide de alguna manera el desarrollo eficiente del personal; y además se retira de la institución incluso personal capacitado, entrenado y con información valiosa de la empresa, siendo este motivo de preocupación para la gerencia que no se explica el porqué de esta fuga de talentos, que trae consigo muchos efectos negativos como la baja de la productividad, desconfianza en los jefes, incremento de costos para la empresa, entre otros.