Rotación laboral en Gilat to Home Perú S.A.

• Autores: Colmenares Briones, Silvia Mercedes, Garay Arenaza, Carmen Lisset
• Formato: tesis de maestría
• Fecha de Publicación: 2013
• Institución: Universidad del Pacífico
• Repositorio: UP-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.up.edu.pe:11354/2614
• Enlace del recurso: http://hdl.handle.net/11354/2614
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Rotación de personal; Administración de personal; https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.03

Gilat to Home Perú S. A. (Gilat) es una empresa transnacional cuya casa matriz se encuentra en Israel. Ingresó al mercado peruano hace doce años y se encarga de brindar soluciones y servicios de telecomunicación en zonas rurales a empresas del sector público y privado, así como a empresas internacionales del mismo grupo. En la actualidad está integrada por 119 colaboradores que tienen una edad promedio de 34 años, son profesionales universitarios y técnicos en las especialidades de Ingeniería, Contabilidad, Administración, entre otras. En los últimos tres años, Gilat presenta un alto índice de rotación que alcanza el 98%. Con la finalidad de revertir esta situación se han implementado varias acciones que han mejorado las condiciones de trabajo y han significado algunos cambios positivos para los colaboradores, pero no ha disminuido el índice de rotación. Como profesionales del área de Recursos Humanos, consideramos que el índice de rotación es parte de los indicadores que se contemplan dentro de nuestra gestión, por lo que ofrecemos una propuesta de mejora en nuestras organizaciones utilizando este indicador. La investigación es de tipo cualitativa y tiene como objetivo identificar y analizar las causas internas que influyen en la rotación laboral de los colaboradores de Gilat, así como diseñar una propuesta de gestión. Para tener esta información se han aplicado entrevistas de diagnóstico a veintinueve colaboradores que trabajan actualmente en la organización. Cabe destacar que la información de las entrevistas de salida que corresponden al período 2010-2012. El análisis e interpretación de estos datos han sido tomados de los modelos teóricos descritos por Idalberto Chiavenato y Frederick Herzberg, diferenciando las causas internas de rotación en función a la satisfacción del factor higiénico y del factor motivacional. Los resultados obtenidos son el punto de partida para la propuesta de mejora que diseñamos con el objetivo de proveer un plan que contribuya a la gestión del índice de rotación laboral, el diseño de estrategias enfocadas en oportunidades de desarrollo, prácticas de comunicación interna y revisión de las remuneraciones. Asimismo, esperamos preparar a los colaboradores para asumir futuros retos y acompañarlos en el proceso, mantenerlos motivados y obtener el compromiso con la organización a mediano y largo plazo.