Desarrollo de un modelo de gestión de recursos humanos de alto impacto en las operaciones de una empresa industrial

• Autores: Aymar Leon, Katherine, Rodriguez Iglesias, Rommel
• Formato: tesis de maestría
• Fecha de Publicación: 2018
• Institución: Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
• Repositorio: UPC-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorioacademico.upc.edu.pe:10757/625031
• Enlace del recurso: http://hdl.handle.net/10757/625031
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Administración de procesos; Recursos humanos; Clima organizacional; Liderazgo; Administración de operaciones; Dirección Estratégica del Factor Humano

El presente trabajo tiene como fin plantear un modelo de gestión de Recursos Humanos que pueda atender de manera específica a las necesidades del core del negocio de una empresa industrial, es decir el área productiva de operaciones. Este modelo de negocio plantea crear la posición de Gestor de Recursos Humanos, quien será parte de la estructura organizacional de operaciones de tal manera que estará involucrado directamente con el cumplimiento de los objetivos estratégicos del área. Este Gestor tendrá cuatro roles fundamentales: Socio estratégico, Agente de cambio, Experto administrativo y Líder de personas. Con estos cuatro roles el Gestor podrá ofrecer importantes aportes en la eficiencia operativa a través de un enfoque estratégico y operativo, orientado a la mejora de procesos y al desarrollo de las personas. Para poder sustentar la viabilidad de este modelo, hemos trabajado nuestros planteamientos en una empresa industrial peruana dedicada a la fabricación de adhesivos que cuenta con tres áreas principales en el proceso productivo. En principio hemos analizado el nivel de satisfacción de los jefes de área en relación a la gestión actual de recursos humanos, considerando en las preguntas las funciones de estos cuatro roles que plantea nuestra propuesta. Según los resultados, hemos planteado una nueva estructura organizacional en operaciones, redefiniendo los perfiles de los puestos estratégicos y estableciendo indicadores de gestión que justifiquen un cambio sustancial de una gestión de recursos humanos tradicional y solo de soporte administrativo, a una gestión de alto impacto en los objetivos estratégicos de la empresa.