Proceso De Plan De Sucesión De Jefaturas Y Gerencias En Relación Al Desempeño Laboral De Una Micro Financiera Reconocida. Trujillo 2019

• Autor: Rafael Hernandez, Carmen Karina
• Formato: tesis de maestría
• Fecha de Publicación: 2019
• Institución: Universidad Cesar Vallejo
• Repositorio: UCV-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.ucv.edu.pe:20.500.12692/37940
• Enlace del recurso: https://hdl.handle.net/20.500.12692/37940
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Plan De Sucesión; Desempeño Laboral; Retención De Personal; Crecimiento Profesional; Satisfacción Laboral; https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.04

La presente investigación, tuvo como objetivo determinar cómo el proceso de plan sucesión de jefaturas y gerencias se relaciona con el desempeño laboral de la entidad micro financiera reconocida en la ciudad de Trujillo, siendo un tipo de estudio no experimental y con diseño correlacional trasversal. Para ello se trabajó con una muestra no probabilística de 96 colaboradores con cargos de jefes y gerentes, quienes accedieron voluntariamente a la aplicación del cuestionario de medición de las variables estudiadas. Planteándose el siguiente problema: ¿De qué manera el proceso de plan de sucesión de Jefaturas y Gerencias se relaciona con el desempeño laboral en la entidad micro financiera reconocida? Tras ello, se determinó la validez a través de juicio de expertos, confiabilidad por consistencia interna de alfa de cronbach, prueba de normalidad. Así como también las correlaciones de las dos variables estudiadas; contrastando con la hipótesis planteada cual es: El proceso de plan de sucesión de jefaturas y gerencias se relaciona positivamente con el desempeño laboral en la micro financiera reconocida en el norte del Perú y de todo el país, con (Rho = 0,975). Los resultados obtenidos demostraron un 11.46% de colaboradores calificaron el plan de sucesión en un nivel bajo, el 37.50% un nivel medio y un 50% en el nivel alto. En las dimensiones de Plan de sucesión se encuentran en el nivel alto, excepto la dimensión retención del personal clave que alcanzó el nivel medio en un 48.95%. De acuerdo a los resultados sobre desempeño laboral demuestra un 12.5% de colaboradores alcanzaron un nivel bajo, el 36.46% en el nivel medio y un 51.04% en el nivel alto y con respecto a las dimensiones del desempeño laboral se encuentran en un nivel medio, excepto la dimensión del desempeño en relación con sus sucesores que se encuentra en el nivel alto.