Propuesta de un plan de sucesión para preservar las competencias laborales propias en “Petróleos del Perú- Operaciones Oleoducto”- Piura, año 2018

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La presente investigación denominada propuesta de un plan de sucesión para preservar las competencias laborales propias en “Petróleos del PerúOperaciones Oleoducto”- Piura, año 2018, tiene como objetivo general determinar qué plan de sucesión ayudará a preservar las competencias laborales propias de...

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Detalles Bibliográficos
Autores: Lama Ayón, Ismael, Matías Carrillo, Hatzel Katerine Mercedes
Formato: tesis de grado
Fecha de Publicación:2019
Institución:Universidad Cesar Vallejo
Repositorio:UCV-Institucional
Lenguaje:español
OAI Identifier:oai:repositorio.ucv.edu.pe:20.500.12692/35863
Enlace del recurso:https://hdl.handle.net/20.500.12692/35863
Nivel de acceso:acceso abierto
Materia:Plan de sucesión
Competitividad
Trabajadores - Evaluación
Trabajadores - Actitudes
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description La presente investigación denominada propuesta de un plan de sucesión para preservar las competencias laborales propias en “Petróleos del PerúOperaciones Oleoducto”- Piura, año 2018, tiene como objetivo general determinar qué plan de sucesión ayudará a preservar las competencias laborales propias de “Petróleos del Perú - Oleoducto”- Piura, año 2018. Se trata de una investigación descriptiva, no probabilística y transversal, su línea de investigación es Gestión de Organizaciones, realizado a una población de 401 trabajadores estables de Petroperú Oleoducto. Se aplicaron tres instrumentos de recopilación de información: Para el cuestionario, mediante el Software Epidat 4.2 (Análisis epidemiológico de datos) se obtuvo una muestra de 197 trabajadores a quienes, en forma estratificada se aplicó un cuestionario de 15 preguntas; para la entrevista se realizó un muestreo no probabilístico discrecional, aplicando una guía de entrevista de 12 preguntas a 5 puestos directivos; también una ficha de análisis documental que analiza información histórica de procesos realizados. Finalmente, se concluye que la empresa no tiene plan de sucesión definido, con lineamientos establecidos para suceder puestos claves anticipadamente y espera el retiro del titular para recién cubrir su vacante, quien se lleva toda la experiencia de años de servicio, sin oportunidad de transmitirla a un sucesor idóneo; sin embargo, dentro de la organización hay trabajadores que cuentan con las competencias requeridas para aplicar el plan de sucesión de puestos claves.
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