GESTIÓN DE EXPATRIADOS: UN RETO PARA LAS EMPRESAS NACIONALES

• Autor: Tito Huamaní, Pedro Leonardo
• Formato: artículo
• Fecha de Publicación: 2009
• Institución: Universidad Nacional Mayor de San Marcos
• Repositorio: Revista UNMSM - Gestión del Tercer MIlenio
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:ojs.csi.unmsm:article/8887
• Enlace del recurso: https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/8887
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Human Management; Expatriate Management; Organizational Growth; Internationalization; Gestión Humana; Gestión de Expatriados; Crecimiento Organizacional; Internacionalización

This paper refers to treatment that companies give “in terms of human management” to its directors, officers or highly skilled professionals, who have for convenience in their subsidiaries abroad. The internationalization of the firm is a decision of significance, which essentially reflects the level of growth and development, is understood in the context of productivity and competitiveness not only nationally, but primarily at the international level. This decision implies decisions other side, as that of defining who or who will be responsible for managing the subsidiary or subsidiaries. When the firm moves from the export of internationalization, via subsidiary or joint venture, will be very interested with an official guarantee of their entire confidence, the success of its operations since its inception. This concern of successful management and security of your control, is what workers have to bet on national will manage the subsidiary or branch in other countries. This group of Directors/Officers are known as expatriates. So managed from the international perspective to such workers, it becomes a challenge for headquarters personnel or human resources of enterprises. In Latin America and particularly in Peru, the treatment that makes this group of workers is a novelty, given that very few of them are in this phase: Ajegroup, Grupo Gloria, Group Credit, being other. In this regard, the theory refers to the successful companies in global environments have placed considerable emphasis on its human talent, as one of the key success factors of their internationalization processes. The global mindset is taking hold in a company where all employees feel in the world as a natural market. This mental attitude definitely affects production processes, business and efficiency of operational processes. Thus, globalization introduces and requires a new attitude of its human talent, particularly in those who have responsibility for directing the foreign subsidiaries. The first part of this paper we review the broad theory related to the Management of Expatriates, analyzing the pros and cons of this decision in the context of the cultures of the countries of destination. Similarly, we try to demonstrate the importance for enterprises, management of its expatriate staff in destination countries, describing what is happening at Latin America, particularly Peru level. In the contrastive or empirical evidence discussed the successful experience of internationalization Ajegroup (Group Añaños), a company born in the bowels of a provincial city (Huamanga), which is now a reference in the internationalization process domestic firms. Finally, we believe that internationalization and within the management of expatriate workers, is a phenomenon that must undergo many domestic firms, in the context of the validity of the Treaties of Free Trade Agreements (FTAs) signed between our country and the United States America (USA), the European Community (EC), China, Chile, etc. This part will be important to continue analyzing the experiences of some neighboring countries, who have more experience than us, such as Mexico, Chile, Brazil, among others.
El presente trabajo se refiere al tratamiento que las empresas dan –en términos de gestión humana- a sus directivos, funcionarios o profesionales altamente especializados, que mantienen por conveniencia en sus filiales en el extranjero. La internacionalización de la empresa es una decisión de trascendencia que, en esencia, refleja su nivel de crecimiento y desarrollo en un contexto de productividad y competitividad no solo en el plano nacional sino, fundamentalmente, en el plano internacional. Dicha decisión lleva implícitas otras decisiones colaterales como definir quién o quiénes serán los encargados de gestionar la filial o filiales. Cuando la empresa pasa de la exportación a la internacionalización vía filial o joint venture, le interesa sobremanera garantizar el éxito de sus operaciones, desde sus inicios, con la gestión de un funcionario de su entera confianza. Esta preocupación de gestión exitosa, así como la seguridad de su control, es lo que lleva a apostar por trabajadores nacionales que se encargarán de gestionar la filial o sucursal en otros países. A este grupo de directivos/ funcionarios se les conoce como expatriados, de modo que gestionar desde la óptica internacional a tales trabajadores se convierte en todo un reto para las oficinas centrales de personal o recursos humanos de las empresas. En América Latina y en particular en el Perú, el tratamiento que se hace a este grupo de trabajadores es toda una novedad, dado que son muy pocas las organizaciones que se encuentran en esta fase: Ajegroup, Grupo Gloria, Grupo Crédito, entre otros. Al respecto, la teoría hace referencia que las empresas exitosas en ambientes globales han puesto mucho énfasis en su talento humano como uno de los factores claves del éxito de sus procesos de internacionalización. La mentalidad global de una compañía se afianza cuando todos los colaboradores piensan en el mundo como su mercado natural. Esta actitud mental influye definitivamente en los procesos de producción, comercial y en la eficiencia de los procesos operativos. Es así que la internacionalización introduce y requiere de una nueva actitud de su talento humano; fundamentalmente en aquellos que tienen la responsabilidad de dirigir las filiales en el extranjero. En la primera parte del presente trabajo revisamos la amplia teoría relacionada a la Gestión de Expatriados, analizando los pro y contras de esta decisión en el contexto de las culturas propias de los países de destino. De la misma forma, tratamos de demostrar la importancia que tiene para las empresas la gestión de su personal expatriado en los países de destino, describiendo lo que ocurre a nivel América Latina, y en particular a nivel del Perú. En la parte de contrastación o evidencia empírica comentamos la experiencia exitosa de internacionalización de Ajegroup (Grupo Añaños), una empresa que nace en las entrañas de una ciudad provinciana (Huamanga) y que es en la actualidad una referencia obligada en el proceso de internacionalización de las empresas nacionales. Finalmente, creemos que la internacionalización y dentro de ella la gestión de trabajadores expatriados es un fenómeno que habrán de experimentar muchas empresas nacionales, en el contexto de la vigencia de los Tratados del Libre Comercio (TLC) suscritos entre nuestro país y Estados Unidos, la Comunidad Europea, China, Chile, etc. En esta parte será importante continuar analizando las experiencias de algunos países vecinos que tienen mayor experiencia en el tema, como México, Chile, Brasil, entre otros.