Resolución de contratos laborales a plazo indeterminado Casación Laboral N° 4936-2014- Callao

• Autor: Andrade Vela, Susan Gabriela
• Formato: tesis de grado
• Fecha de Publicación: 2017
• Institución: Universidad Científica del Perú
• Repositorio: UCP-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.ucp.edu.pe:20.500.14503/726
• Enlace del recurso: http://repositorio.ucp.edu.pe/handle/20.500.14503/726
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Resolución; Contratos; Casación; https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.05.01

Es así que el presente trabajo busco dar conocer más a fondo sobre la casación LABORAL N° 4936-2014- CALLAO, los conceptos claves para un mejor entendimiento como es contratos a plazo determinado e indeterminado, reposición, despidos, y asimismo, un análisis del artículo 16, inciso c), del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”). No obstante, no solo se hablará una interpretación literal de dicho dispositivo, pretende también un análisis desde el bloque de constitucionalidad, considerando los derechos y principios en juego. MATERIAL Y MÉTODOS; se utilizó una ficha de análisis de documentos, analizando una muestra consistente en la Casación laboral N° 4936-2014- Callao. A través del método investigación DESCRIPTIVA-EXPLICATIVA socio-jurídico el diseño fue no experimental ex post facto. EL RESULTADO: se declaró fundada la demanda en el sentido que se solicita que se declare que el cese de los demandantes se produjo por despido incausado y en consecuencia se cumpla con reponerlos a sus puestos de trabajo, CONCLUSIONES El cumplimiento de la condición resolutoria como causal de extinción de los contratos de trabajo es aplicable tanto a los contratos sujetos a modalidad como a los contratos a plazo indeterminado. Solo es posible incorporar una condición resolutoria en los contratos de trabajo cuando se verifiquen los siguientes requisitos: (i) que se trate de un hecho futuro e incierto; (ii) que la condición resolutoria no suponga un abuso de derecho por parte del empleador; y, (iii) que sea posible, física y jurídicamente. Adicionalmente, la condición debe respetar los principios-derecho a la estabilidad laboral, así como el de la ajenidad de los riesgos.