Plan estratégico de recursos humanos para desarrollar ventajas competitivas deseadas en una empresa de software

• Autores: Escala Pomar, Cindy, Maqueira Valencia, Cecilia, Ramírez Zavaleta, Laura
• Formato: tesis de maestría
• Fecha de Publicación: 2016
• Institución: Universidad del Pacífico
• Repositorio: UP-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.up.edu.pe:11354/1475
• Enlace del recurso: http://hdl.handle.net/11354/1475
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Planificación estratégica; Recursos humanos; Ventaja competitiva; Administración de personal; https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.03

El siguiente estudio investigó las ventajas competitivas de una empresa de software para crear valor para la organización, a través de prácticas de recursos humanos. Se identificó la innovación y la calidad como los pilares que la llevarían al éxito, por lo que se definió la innovación como el factor que la mantendría vigente en el sector de la empresa, mientras que la calidad sería el factor que la diferencie de sus competidores. El sector de software se ha extendido considerablemente a nivel global y es demandado como herramienta en diversos sectores de trabajo, debido a que genera valor para los usuarios y utilidad para las empresas. Sin embargo, este crecimiento no ha dado tiempo a que el entorno social responda proporcionalmente, ya que el mercado no cuenta con la suficiente cantidad de profesionales o instituciones educativas relacionadas con el rubro.En este marco, se encontró que la empresa en estudio inició un proceso de crecimiento no planificado, sin adoptar una estrategia que lo haga sostenible. Debido a esto, se optó por realizar una intervención para conocerla a mayor profundidad a fin de establecer puntos de partida importantes con el objetivo elaborar el plan de implementación de recursos humanos. Como parte de la intervención y con el compromiso de la empresa, se redefinió la visión y la misión, y se identificaron objetivos estratégicos y las ventajas competitivas deseadas del negocio. El diagnóstico se centró en la cultura, utilizando entrevistas a profundidad, una encuesta (DOCS), y una dinámica de planeamiento (Ulrich 2005). El diagnóstico identificó que la empresa es adaptable y que cuenta con colaboradores comprometidos, empoderados y orientados a la innovación. El supuesto disfuncional más importante que se encontró fue que la organización prioriza las necesidades del cliente, a pesar de que la estrategia del negocio es el desarrollo del producto. Esto se manifiesta, debido a que hay una carga laboral que sobrepasa la disponibilidad del colaborador para investigar e implementar sus ideas, lo que pone en riesgo el desarrollo de una cultura de innovación. Basado en este análisis, el plan estratégico sugerido buscó trabajar tres niveles distintos: con los jefes, los colaboradores y con los procesos de recursos humanos, priorizando los tres procesos que tendrían más impacto en la empresa, de ser alineados a las capacidades culturales (reclutamiento y selección, formación y comunicación interna).