Aplicación de las teorías de Herzberg y McClelland en la comprensión del compromiso organizacional: un estudio relacional

• Autor: Cadena Centurión, Kevin Jerson Agustin
• Formato: tesis de maestría
• Fecha de Publicación: 2025
• Institución: Universidad Señor de Sipan
• Repositorio: USS-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.uss.edu.pe:20.500.12802/15903
• Enlace del recurso: https://hdl.handle.net/20.500.12802/15903
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Motivación laboral; Compromiso organizacional; Teoría de Herzberg; Teoría de McClelland; Reconocimiento laboral; https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.04

Esta investigación se enfocó en mejorar la comprensión del compromiso organizacional de los operarios en una empresa agroexportadora de Tumbes, a través de la aplicación de las teorías de Herzberg y McClelland (Motivación laboral). El problema identificado fue la falta de motivación laboral suficiente, malas condiciones de trabajo y un débil compromiso organizacional. El estudio tuvo un enfoque cuantitativo y propositivo, con una investigación de tipo aplicada que empleó un diseño no experimental y transversal. La población estuvo compuesta por 300 operarios de la empresa agroexportadora, seleccionando una muestra de 142 operarios mediante un muestreo por conveniencia. Se utilizó un cuestionario estructurado con escalas de Likert para medir la motivación laboral y el compromiso organizacional. Los resultados indicaron una relación positiva fuerte entre la motivación laboral y el compromiso organizacional (Rho de Spearman = 0.9996, p<0.05). Se encontró que el 41.8% de los operarios presenta un nivel bajo de motivación según la teoría de Herzberg, mientras que el 41.2% tiene una baja motivación según la teoría de McClelland. Respecto al compromiso organizacional, el 37.8% mostró un compromiso bajo según el modelo de Meyer y Allen, y el 45.3% presentó un bajo compromiso en el modelo de Hamel. Los operarios valoran el reconocimiento y el logro, pero perciben deficiencias en el desarrollo profesional y las oportunidades de liderazgo. Se concluye que, aunque las estrategias motivacionales aplicadas tienen impacto, es necesario alinearlas mejor con las necesidades específicas de los operarios. Se recomienda fortalecer los factores de reconocimiento y desarrollo profesional, implementar estrategias que fomenten la necesidad de logro y realizar evaluaciones periódicas sobre el compromiso organizacional para ajustar las estrategias de motivación.