Liderazgo para mejorar el rendimiento laboral en la Empresa Multiservicios Ernestín, Distrito de Ayacucho, 2024

• Autor: Sanchez Ayala, Nelson
• Formato: tesis de grado
• Fecha de Publicación: 2024
• Institución: Universidad Católica los Ángeles de Chimbote
• Repositorio: ULADECH-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.uladech.edu.pe:20.500.13032/38694
• Enlace del recurso: https://hdl.handle.net/20.500.13032/38694
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Liderazgo; Motivación; Productividad Laboral; https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.04

La investigación tuvo como objetivo general: Establecer las características del liderazgo para mejorar el rendimiento laboral en la empresa Multiservicios Ernestín, distrito de Ayacucho, 2024; el tipo de investigación fue cuantitativo, nivel descriptivo, diseño no experimental de corte transversal; se consideró una población muestral de 9 trabajadores; para la recolección de información se utilizó la encuesta mediante un cuestionario estructurado con 16 preguntas en escala Likert; los resultados fueron: para la variable liderazgo, el 44.45% indica que casi siempre el líder comunica de manera clara y efectiva, el 55.56% menciona que a veces el líder influye en el equipo, el 44.45% menciona que casi siempre el líder delega las tomas de decisiones, el 55.56% menciona que a veces el líder hace uso de recompensas y castigos para motivar al equipo. Para la variable rendimiento laboral, el 44.45% indica que nunca los trabajadores son evaluados por todos los miembros de la empresa, el 55.56% menciona que casi nunca se evalúan los logros y metas obtenidas, el 55.56% menciona que a veces la remuneración percibida sustenta su rendimiento, el 55.56% menciona que a veces la comunicación es asertiva. En conclusión, el liderazgo tiene áreas de mejora en términos de influencia y motivación, pues, se observan esfuerzos en la comunicación y delegación de decisiones; en cuanto al rendimiento laboral, es evidente la falta de evaluaciones regulares, lo cual podría estar limitando la percepción de reconocimiento y la alineación entre desempeño y compensación económica.