Gerencia del talento y aptitud laboral en colaboradores de las II.EE. del distrito de Coata, Puno 2022

• Autor: Huallpachoque Quispe, Eliza Lorena
• Formato: tesis de maestría
• Fecha de Publicación: 2023
• Institución: Universidad José Carlos Mariátegui
• Repositorio: UJCM-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.ujcm.edu.pe:20.500.12819/2627
• Enlace del recurso: https://hdl.handle.net/20.500.12819/2627
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Gestión del talento; Aptitud; planificación; http://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.03.00

El propósito de la pesquisa fue demostrar que, se ha generado nexo directo entre la gerencia del talento de los colaboradores y su aptitud Laboral en las II.EE. del Distrito de Coata, Puno 2022. Para ello se han entrevistado a 70 administrativos colaboradores de las IIEE de la zona con el afán de logra respuestas acordes a nuestras pretensiones. Así mismo la pesquisa se define como básicas de nivel correlacional, no experiencial, y que se demostró con el Rho de Spearman. Los resultados señalan que entre La gestión del talento del capital intelectual se corresponde, pero de manera moderada baja, dado que los resultados están al borde del 40%. La planificación del talento del capital intelectual se corresponde, pero de manera baja con la variable de resolución laboral, se ha generado un nexo de 37.6% que es baja según la calificación barométrica de la rho. Los sistemas de gerencia del talento humano se conectan, pero de manera moderada con la variable de aptitud laboral, se ha generado un nexo de 40.9, El clima organizacional se conecta, con la aptitud laboral, en 33.4% La inferencia principal que se puede extraer es que, aunque existe una relación entre la administración del talento humano y el capital intelectual, esta asociación no es del todo robusta. Los datos sugieren que solo un 40% del aumento en la aptitud laboral se puede atribuir a mejoras en la gestión del talento. Esto indica que, aunque hay una relación directa y positiva entre ambas variables, no son proporcionalmente equitativas. Es decir, si se logra mejorar la gestión del talento humano, no necesariamente se traduce en un incremento equivalente en la aptitud laboral. En otras palabras, un incremento considerable en la gestión del talento podría resultar en un aumento más modesto, cercano al 40%, en la aptitud laboral. Por tanto, aunque es beneficioso invertir en la gestión del talento humano, es esencial tener expectativas realistas sobre cuánto puede mejorar la aptitud laboral como resultado directo de esas inversiones.