Hostilidad laboral

• Autor: Castillo Paz, Catherin Lucia
• Formato: tesis de grado
• Fecha de Publicación: 2017
• Institución: Universidad Inca Garcilaso de la Vega
• Repositorio: UIGV-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.uigv.edu.pe:20.500.11818/1766
• Enlace del recurso: https://hdl.handle.net/20.500.11818/1766
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Ius variandi; Mobbing; Procesal; Coacción; Audiencia; Contrato; Tutela; Jurisdicción

En la actualidad se han configurado distintas formas de hostilización laboral, siendo las más frecuentes las descritas en el Artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sin embargo adicionalmente a las formas descritas en el artículo referido tenemos también otras formas de hostilización laboral tales como el acoso sexual y el mal uso de la facultad del empleador del ius variandi, el cual consiste en la facultad del empleador para modificar ciertas condiciones de trabajo, pero bajo los criterios de razonabilidad que correspondan, a lo expresado se puede manifestar que para el trabajador no resulta sencillo demostrar la configuración de la hostilidad laboral, debido al poco conocimiento que tiene respecto a cuáles serían los medios probatorios que pueden provocar certeza en el Juez Especializado de Trabajo. De haberse configurado el acto de hostilidad, es necesario iniciar con el procedimiento correcto, contenidos en el Artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que establece que se le deberá emplazar al empleador a efectos de que en el plazo de seis días naturales, efectúe su descargo o enmiende su conducta, cumplido el plazo descrito y sin que el empleador no enmiende la conducta hostil, el trabajador podrá accionar, conforme a lo establecido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N. 29497