La confianza organizacional y su mediación entre el liderazgo y la intención de rotación en la cadena de restaurantes La Proa

• Autor: Saavedra Lluncor, Karina Janet
• Formato: tesis de grado
• Fecha de Publicación: 2020
• Institución: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo
• Repositorio: USAT-Tesis
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:tesis.usat.edu.pe:20.500.12423/2547
• Enlace del recurso: http://hdl.handle.net/20.500.12423/2547
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Restaurantes; Liderazgo; Confianza; Rotación de personal; Chiclayo (Lambayeque, Perú); http://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.04

En la investigación se buscó evaluar la participación de la confianza organizacional en la relación existente entre el liderazgo la intención de rotación en los colaboradores. El objetivo fue determinar el papel mediador de la confianza organizacional entre el liderazgo y la intención de rotación de los colaboradores de la cadena de restaurantes “La Proa. La investigación fue cuantitativa de nivel explicativa y tipo aplicada. Tuvo un diseño no experimental de corte transversal. El instrumento que se utilizó es un cuestionario a través de la técnica de la encuesta y fue aplicado a los 50 colaboradores. La confianza vertical se evaluó mediante cuatro ítems que corresponden a una adaptación de Huff y Kelly (2003). La confianza horizontal se midió mediante cuatro ítems que corresponden a una adaptación de McAllister (1995). Para la variable liderazgo se empleó el cuestionario Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 6S desarrollado por Bass y Avolio (1992) y contiene 22 preguntas dividido en tres dimensiones liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y liderazgo Laissez-faire y el cuestionario de intención de rotación laboral de Roodt (Jacobs & Roodt, 2008). Contiene 14 ítems (variable unidimensional). Se logró evidencias de mediación parcial, pues el liderazgo tiene efecto en la intención de rotación de manera directa pero también a través de la confianza, lo que implica que se puede generar un impacto en la intención de rotación únicamente considerando los estilos de liderazgo y estableciendo las pautas para mejorar la percepción de los trabajadores de modo que se reduzca la intención de rotación.