La gestión de recursos humanos y la productividad en el Ministerio Público, Lima 2016

• Autor: Boldrini Padín, Inés Soledad
• Formato: tesis de maestría
• Fecha de Publicación: 2017
• Institución: Universidad Cesar Vallejo
• Repositorio: UCV-Institucional
• Lenguaje: español
• OAI Identifier: oai:repositorio.ucv.edu.pe:20.500.12692/5372
• Enlace del recurso: https://hdl.handle.net/20.500.12692/5372
• Nivel de acceso: acceso abierto
• Materia: Gestión de Recursos Humanos; Productividad; Ministerio Público; https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.06.02

Según podemos apreciar, (Puchol, 2005, pág. 37), en su libro Nuevos Casos en Gestión y Dirección de recursos humanos precisa que la Planificación de Personal es importante en el tema de recursos humanos, en ese sentido, debemos tener en cuenta que vivimos inmersos en una internacionalización en la que consciente o inconscientemente participamos, si en las personas existe esta necesidad, en las empresas la necesidad es mayor, por lo que algunas empresas han abierto nuevas sedes y filiales en el exterior, creando la necesidad de gestionar el talento humano, en ese sentido, han creado nuevas estrategias solo con el objeto de mantenerse activas dentro de su línea de acción, logrando administrar su potencial en la mejor forma posible, motivo por el cual todos los involucrados en Recursos Humanos tienen un papel sumamente importante en la hora de gestionar eficiencia lo cual es necesario si su objetivo es expandirse a otros mercados. Es por ello que el capital humano es necesario para el logro de los objetivos empresariales, por lo cual debe contar con una política no solo eficiente si no también eficaz, siempre teniendo en cuenta no solo las necesidades del personal sino también las necesidades propias de la empresa, es por ello que Platón señaló que : “El capital más valuable de todos los capitales es el que se convierte en seres humanos”, resulta necesario señalar que existe una relación entre la fuerza de trabajo y crecimiento económico. De igual modo, (Ministros, 2013, pág. 26)la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros (SGP), aprueba la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021 (Resolución Ministerial 125-2013-PCM) en la cual se señala que se debe contar con una administración pública eficiente enfocada en resultados, la población debe saber que sus autoridades están realizando las gestiones necesarias parar lograr este objetivo, en ese sentido la Secretaría de Gestión Pública ha iniciado la formulación concertada de la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública (PNMGP), en la cual se encuentran involucradas las entidades, las personas con fines hermanados alcanzando a la totalidad de las entidades públicas del gobierno central, sin afectar por supuesto, la autonomía de algunos entes que por ley fueron creados en ese sentido, hay que aunar esfuerzos siendo necesario crear conciencia y que la población crea en sus autoridades, no debe existir duda en la población porque esto motivaría que no exista confianza en el Estado con el consiguiente nivel bajo de satisfacción ciudadana. Conforme a (SERVIR, 2013, pág. 498586)la Ley de Servicio Civil (Ley 30057 del 03 de julio de 2013) en su Artículo 2 señala la clasificación de los servidores civiles de las entidades públicas, y su clasificación (Artículo 3), en la actualidad en el Perú existen diferentes regímenes laborales lo que conlleva a que existan diferentes necesidades de recursos humanos por lo que no existe una estandarización de sueldos en el personal contratado a plazo fijo, plazo indeterminado, contratos administrativos de servicios con el consiguiente problema de determinación de los perfiles de puestos, lo cual conlleva que el número de profesionales requeridos por cada perfil sea mayor, con un inadecuado procesos de planificación, selección, contratación, evaluación del desempeño, incentivos, desarrollo de capacidades, no se ha desarrollado políticas de capacitación y los servidores no pueden desarrollar sus capacidades y competencias, debido a que las instituciones no cuenta con recursos para su desarrollo o porque simplemente el capital humano no es valorado. En la misma Ley (Capítulo II De la Gestión de Capacitación) se contempla la capacitación a fin de brindar servicios de calidad a la ciudadanía, las instituciones no se ponen de acuerdo debido a que cada sector ve sus propias necesidades y solo contemplan necesidades a mediano plazo, tampoco existe el know how no se desarrolla las competencias dentro de sus organizaciones a fin de que sea aprovechado por todos sus colaboradores, por lo que se puede concluir que el conocimiento no es transferido de colaborar a colaborador y no están institucionalizadas, es decir, no se lleva un registro de la experiencias de otros entes, en ese sentido los errores son repetitivos de na institución otra. Podemos mencionar que (Gary Dessler)(dessler, 2001, pág. 325) indica que Michael Hammer y James Champy señala que resulta necesario realizar un rediseño en forma radical de todos sus procesos con el objeto de lograr no solo una transformación si no también una reestructuración con el solo objetivo de aumentar la capacidad competitiva, por lo tanto exige una continua adaptación y reunir las condiciones necesarias para desempeñar funciones. Es por ello que existe la obligación de definir estrategias acompañadas de los instrumentos de gestión que garanticen su realización, en tal sentido un adecuado diseño del instrumento de Gestión de Recursos Humanos es de vital importancia. Avanzando en nuestro razonamiento, (Santos, 1996, págs. 112- 115) en su libro Gestión y Motivación de Personal precisa sobre los diferentes tipos de delegaciones, sin embargo, algunos funcionarios no delegan responsabilidades o comparten conocimientos y experiencias con sus colaboradores, en algunos casos si se realiza pero la autoridad es limitada y nuevamente toda la responsabilidad recae en una sola persona lo que impide que se separe de la parte técnica en la creencia que es el único que puede resolver los problemas que se presentan, es por ello que en algunos casos se busca asesoría de empresas externas pero al tratar de buscarla encuentra que ésta es muy cara y por su tamaño no le conviene o no se puede pagar porque no se encuentra presupuestada, por lo que se debe considerar aspectos fundamentales dentro de la organización como reclutamiento, selección del personal correcto o diseño de puestos. El problema general planteado es: ¿Cuál es l relación entre la Gestión de Recursos Humanos y la Productividad? El Objetivo General planteado es: Determinar la relación entre la Gestión de Recursos Humanos y la Productividad. La Hipótesis General planteada es: La Gestión de Recursos Humanos tiene una relación positiva con la Productividad La presente investigación tiene diseño no experimental, descriptivo y correlacional. No se manipula o acciona la variable independiente para ver su impacto en la variable dependiente, lo que se ha hecho es observar el desempeño de los integrantes de la muestra tal como se da en su trabajo cotidiano y regular, con el fin de analizarlo. Es correlacional porque se ha medido el nivel y grado de relación entre las variables sin pretender relaciones causales. La población está constituida por 60 servidores de diferentes dependencias de la parte Administrativa del Ministerio Público. Los criterios de selección considerados a partir de los criterios de inclusión, para la selección de la muestra se ha tomado en cuenta a los trabajadores de ambos sexos de las oficinas No se ha aplicado ningún criterio de exclusión, en la medida en que los trabajadores considerados tienen suficiente tiempo trabajando en forma regular en tales dependencias.