Implementación de un plan de acción para la mejora del clima laboral en un banco - Méndez Palacios, Jose Luis (2017)
En diferentes empresas, inclusive en diferentes áreas de una misma empresa, el nivel de importancia y tiempo dedicados a la gestión del Clima Laboral es muy variado, dependiendo fundamentalmente de la conciencia que tienen los líderes sobre el impacto que tiene el Clima Laboral en los resultados del negocio y el rendimiento de sus colaboradores, entendiendo como rendimiento, al performance y capacidad productiva de los empleados basados entre otras cosas, al grado de disposición que tengan los colaboradores, lo que se verá dificultado si no se tiene una convivencia favorable al interior de la empresa. Existen diferentes métodos para medir el Clima Laboral, principalmente a través de encuestas estandarizadas que permiten realizar comparativos con otras empresas o áreas de la misma empresa o inclusive con un mismo equipo en diferentes líneas de tiempo. Una de las métricas más reconocidas para la medición del clima organizacional es la que fue desarrollada por el Instituto Great Place to Work, que empezó, a decir de los propios representantes del instituto, como un descubrimiento inesperado en 1981, cuando un editor de Nueva York solicitó a dos periodistas que escribieran un libro acerca de las mejores 100 empresas para trabajar en los Estados Unidos. Los periodistas inicialmente se mostraron escépticos de encontrar 100 compañías que alcanzaran los requisitos demandados para aparecer en el libro según las especificaciones definidas. Es así que iniciaron una investigación que dura hasta la actualidad y que estudia no solo aquellos lugares y empresas excelentes para trabajar sino también los aspectos que llevan a las organizaciones a convertirse en esos lugares excelentes. Como resultado de su investigación, tuvieron algunos hallazgos que cada vez cobran mayor sentido pero que en su momento fueron reales sorpresas: la clave para crear un excelente lugar de trabajo no está determinado prioritariamente por el paquete salarial y de beneficios que se otorga a los trabajadores, sino por la construcción de relaciones de calidad y confianza, el orgullo y el compañerismo. Es por ello, que las relaciones basadas en la confianza y las prácticas y modelos que ayuden a construirlas pasan a tener interés prioritario en las organizaciones pues se considera que esto puede ayudar de manera relevante a mejorar los resultados de los negocios.